就業規則Work rules
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就業規則を作成・変更するだけで御社の労務管理が劇的に変化します。 |
会社はひとつとして同じ形態はありません。
それぞれに特色があり特徴があります。
そしてそんな内容は法律には何一つ書いておりません。
御社は御社のルールを就業規則に記載して、従業員に周知し厳格に遵守させなければ会社の中は無法状態になってしまいます。
そうなると有能な従業員さんほどそんな（杜撰に映る）会社に嫌気がさし社長の元を去っていきます。
社長自身がお金をもらう商取引の相手先に置き換えて考えて頂ければわかりやすいかもしれません。
期日（ルール）は守らない、毎回言うことが違う、ずさんな顧客管理をしていて信用できない・・・こんな取引先に自分の人生を捧げて商売をするわけにはいかないですよね？
同じ事なんです。
言うまでも無く、就業規則は“会社内の教科書”となるものです。
規則がしっかりしていれば、労使に共通のルールが生まれトラブルも激減します。
一例ですが、平成１６年１月１日から施行された改正労働基準法において、就業規則への「解雇事由」の記載が義務付けられ、裁判例でも就業規則に定められていない理由による解雇は無効とされる場合がほとんどです。
解雇が無効ということは、その方は今も御社に在職しているという意味にもなります。
在職ということはその間の賃金も遡って支払わないといけないということになります。
（会社が解雇する理由も無いのに休ませてたということです。）
これがどういう意味かご理解頂けると思います。
知らなかったで済む問題ではないのです。
平成１９年には労働契約法も施行され、就業規則のウエイトがますます高まっております。
就業規則が無い、古い、もしくはサンプルをそのまま使用している等の場合は非常に危険です。
めくるめく法律や多様化した従業員の考え方に明確に対応することが必須となった現在、本当に今の規則で大丈夫でしょうか。
大げさと思われるかもしれませんが、就業規則を作成・変更するだけでも御社の労務管理、従業員さんのモチベーションは劇的に改善します。
また、そういう規則の作成を我々は事業主さんと膝を突き合わせながら進めてまいります。
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